Предложение вакантной должности при сокращении образец

Предложение вакансии при сокращении штата образец

Предложение вакантной должности при сокращении образец

Трудовые нормы РФ устанавливают ряд обязательных правил в отношении грамотного проведения процедуры сокращения. В случае уменьшения текущей численности штата в обязанности работодателя будет входить выдача предложений со свободными местами своим сотрудникам.

При этом к предлагаемым должностям также устанавливаются дополнительные и важные требования. Главное из них заключается в том, что должность должна соответствовать текущим умениям и квалификации конкретного сотрудника. Если таких вакансий не имеется, ему может быть предложено место с более низкой квалификацией и уровнем оплаты труда.

Необходимость по предложению другой должности пропадает только в том случае, если такой должности действительно не имеется в организации.

документа и правила его составления

Процедура сокращения сотрудников представляет собой достаточно трудоемкий процесс, включающий в себя несколько обязательных действий. Например, во время ее осуществления должно быть составлено новое штатное расписание.

В отношении письменного предложения о наличии другой вакансии – здесь действующие нормы не устанавливают какой-либо формы документа. Следовательно, он может быть составлен в произвольном порядке, с учетом действующих правил по делопроизводству, а также норм внутреннего порядка, действующего в определенной организации.

Более того, в трудовом законодательстве не имеется четких указаний относительно письменной формы такого предложения.

Теоретически это можно сделать и устно, однако лучше выбрать все же стандартную – письменную форму.

Наличие подтверждающего документа сможет обеспечить работодателю дополнительную страховку в том случае, если в процессе сокращения между ним и работником возникнут определенные споры.

Структура документа будет состоять из следующих сведений:

  • вверху листа должно быть указано полное наименование учреждения, в соответствии с информацией, содержащейся в Уставе организации или в иных учредительных документах. Далее указывается непосредственная дата составления письменного предложения;
  • далее идет указание фактического назначения документа: «Предложение о вакансии»;
  • затем необходимо внести всю важную информацию о самой процедуре сокращения, а в частности – на основании чего она осуществляется. Здесь отмечается номер и дата ранее созданного приказа о сокращении численности штата;
  • далее идет указание одной или нескольких вакансий, на которые сокращаемый сотрудник может перейти. Вакансии указываются кратко, но с обязательной отметкой о размере оплаты труда, который установлен для каждого предложения;
  • далее идут все дополнительные сведения, например, точный срок, до которого работник должен дать свой ответ, относительно того, будет ли он переходить на одну из предложенных вакансий или нет;
  • заключительным этапом становится постановка подписи уполномоченного лица – работодателя, с оформлением дополнительного места, куда сотрудник должен вписать свой ответ.

Какие должности могут быть предложены?

Допускается предложение любых должностей при условии, что они соответствуют определенным требованиям, в частности:

  1. Место действительно должно быть вакантным. При этом законодательство РФ допускает, что данная должность может быть вакантной как на постоянной основе, так и на временной, например, если постоянный сотрудник отсутствует по правомерным причинам. Работник также может выбрать должность, на которой на данный момент времени трудится работник по совмещению. В таком случае трудовой контракт с последним будет расторгнут, так как на данное место был найден постоянный человек.
  2. Свободная и предлагаемая вакансия должна полностью соответствовать профессиональным навыкам, умениям работника, а также текущему уровню его образования и квалификации. Сравнить уровень соответствия можно с помощью специальных требований к конкретной должности, которые должны быть зафиксированы в документальном порядке.
  3. Даже если в организации остались только те свободные места, на которых заработная плата значительно ниже, чем у ранней должности сотрудника, руководитель все равно должен внести такие вакансии в письменное предложение. Работнику также может быть предложена и вышестоящая должность в том случае, если ее требования являются достаточно схожими с его текущим местом работы.
  4. Немаловажную роль играет и фактическое место работы. Сотрудник должен продолжать исполнять свои трудовые обязанности на той же территории, что и ранее. Иногда допускается, чтобы рабочее место было расположено в другом учреждении, но обязательно в одном территориальном районе. За работником, в свою очередь, сохраняется полноценное право на отказ от предложенной должности, в том случае, если новое место расположения организации находится слишком далеко от его дома или от текущего места работы.
  5. При составлении официального предложения о вакансиях руководитель должен учесть и текущее состояние здоровья конкретного работника. Ведь если в другой должности существуют какие-либо ограничения, они может не подойти сотруднику. Всегда следует помнить о том, что факт работы сотрудника с проблемами со здоровьем на определенной должности, где установлены соответствующие ограничения, является прямым нарушением действующих норм. За такое преступление в области трудового права к работодателю могут быть применены достаточно серьезные меры ответственности.

Помимо этого, во время составления предложения об определенных вакансиях не нужно ориентироваться только на те навыки, которые требовались сотруднику на текущем месте работы. Вполне возможно, что он обладает другими знаниями и умениями.

Для того чтобы получить такую информацию, можно обратиться к личному делу гражданина. В трудовой книжке могут иметься сведения о работе в других местах.

Таким образом, проявив собственную инициативу, работодатель сможет помочь своему сотруднику остаться работать в текущей организации.

В том случае, если сокращение коснулось нескольких сотрудников, в то время как свободная вакансия на данный момент только одна, работодатель имеет полноценное право принять самостоятельное решение по поводу того, кому именно она достанется. При этом каких-либо преимуществ не будет иметься ни у кого, при условии наличия одинакового уровня образования и квалификации.

Процедура вручения официального предложения и ее основные особенности

Действующие нормы устанавливают довольно строгие требования в отношении обязательного соблюдения сроков, в которые руководитель обязан выдать сотруднику предложение. Этот срок равен двум календарным месяцам.

То есть именно за данный период времени работодатель обязан сформировать предложение, включив в него все текущие вакансии. Бывает и так, что в течение двух месяцев после вынесения официального предложения на предприятии появились новые вакансии.

В таком случае руководитель должен составить новый документ, включив туда новое свободное место. Делать так можно неограниченное количество раз, до самого момента сокращения.

В том случае, если в момент выдачи предложений сокращаемым сотрудникам один из них отсутствует, например, находится на больничном, он все равно должен получить данный документ в установленный срок.

В такой ситуации, чтобы не нарушать действующие законы, работодатель может воспользоваться отправкой документа через курьера. Если сотрудник находится на больничном недолго, то после своего выхода на службу он должен уведомить работодателя о своем решении по поводу предложенных вакансий.

Для этого ему необходимо написать соответствующий ответ в отведенном месте документа.

Как видно из всего вышесказанного, предложение о свободных вакансиях во время сокращения является достаточно важным документом.

Несмотря на то, что законодательство РФ допускает осуществление данной процедуры и в устном порядке, лучше все же выбрать стандартный вариант – с составлением официального документа. Таким образом работодатель сможет защитить собственные интересы и права.

Это будет особенно актуально в том случае, если процедура сокращения будет сопровождаться многочисленными спорами с работниками и даже судебными разбирательствами.

Эта статья была вам полезна?

Источник: https://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/sokrashenie/predlozheniy-vakansii-pri-sokrashenii.html

Предложение другой работы: какие должности считаются вакантными? · Энциклопедия начинающего предпринимателя

Предложение вакантной должности при сокращении образец

3:49, 18 августа 2014 5   3   4849

На практике это вроде бы простое условие порождает множество вопросов. Можно ли считать вакантной должность, которая свободна временно, на период отпуска по уходу за ребенком? Является ли вакантной должность, занятая внутренним или внешним совместителем? Давайте разбираться.

Когда нужно предлагать вакансии?

Все основания увольнения, а их более пятидесяти, вы найдете в таблице, которую я составила для начинающих кадровиков. Получить таблицу. Ориентируясь по таблице, мы видим, что работодатель обязан предлагать работнику вакансии, если увольнение происходит по следующим основаниям:

  1. Ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ч.1. ст. 77 ТК РФ);
  2. В связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением (п.8 ч.1. ст. 77 ТК РФ);
  3. В связи с нарушением установленных Трудовым кодексом правил заключения трудового договора (п.11 ч.1. ст. 77 ТК РФ);
  4. В связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1. ст. 81 ТК РФ);
  5. В связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ч.1. ст. 81 ТК РФ);
  6. В связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда (п.2 ч.1. ст. 83 ТК РФ);
  7. В связи с дисквалификацией, исключающей возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.8 ч.1. ст. 83 ТК РФ);
  8. В связи с лишением работника специального права, что повлекло за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.9 ч.1. ст. 83 ТК РФ);
  9. В связи с прекращением допуска к государственной тайне (п.10 ч.1. ст. 83 ТК РФ);
  10. В связи с возникновением установленных Трудовым кодексом исключающих возможность исполнения обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п.13 ч.1. ст. 83 ТК РФ).

Предлагать вакансии нужно обязательно письменно. Работник, в свою очередь, так же письменно выражает свое согласие или несогласие с переводом на предлагаемые должности. Законодательно закрепленной или рекомендованной формы этого документа нет, поэтому Предложение другой работы составляется в свободной форме, по типу уведомления.

Какие должности являются вакантными

Исследуя судебную практику, просто диву даешься, насколько часто работники оспаривают правомерность своего увольнения, считая, что им предложили не все вакансии, которые были в компании. Зато можно сказать, что суды выработали четкую и непротиворечивую позицию по данному вопросу.

Что такое вакансия с точки зрения закона? Это штатная единица, на которую никакой работник не принят. То есть, не занятая никем, пустая должность. Должности, занимаемые совместителями, не вакантны.

Должности, занимаемые работницами, находящимися в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, и иными временно отсутствующими сотрудниками, тоже не вакантны.

 Эти должности предлагать в процессе увольнения по вышеуказанным основаниям работодатель не обязан. Но предложить можно, это не противоречит закону.

Надо сказать, что среди юристов и кадровиков до сих пор можно встретить мнение, что совместителя нужно обязательно уволить, если появится необходимость предлагать вакансии другим работникам. Суды не поддерживают такую позицию.

 Да, статья 288 ТК РФ предоставляет работодателю право расторгнуть договор с совместителем в случае приема работника, для которого эта работа будет основной, но вовсе не обязывает это делать. Работодатель вправе самостоятельно принимать кадровые решения, исходя из интересов компании.

Это разъяснил Пленум Верховного Суда в своем Постановлении №2 от 17.03.2004 г.

Как предотвратить конфликтную ситуацию

Чтобы погасить конфликты еще на стадии их зарождения, можно составить два Предложения другой работы, если вы хотите помочь работнику, и у вас есть такая возможность .

В одном Предложении перечислите вакантные «чистые» должности, в другом – не вакантные, но временно свободные, а также половинки ставок, занятые внутренними совместителями.

Во втором случае обязательно оговорите ограничительные условия: срочный договор, неполная ставка и проч.

Если вакансий нет, то лучше оформить уведомление об отсутствии другой работы в компании. Это тоже помогает снизить конфликтность ситуации, устраняя слухи и домыслы.

Источник: http://slob-expert.ru/trudovoe-zakonodatelstvo/uvolnenie/predlozhenie-drugoj-raboty-kakie-dolzhnosti-schitayutsya-vakantnymi/

Предложение должности и вакансий при сокращении штата

Предложение вакантной должности при сокращении образец

11.09.2018

Предложение должности и вакансий при сокращении штата является обязательной процедурой, так как этот нюанс закреплен в законодательстве.

Если сотруднику не была предложена подходящая вакансия при сокращении, то он вправе обжаловать сам процесс. Процедура сокращения штата и составление нового расписания имеют ряд особенностей, которые должны быть учтены в обязательном порядке.

Это связано с требованием законодательства соблюдать трудовые права сотрудников.

Сокращение штата

Процесс сокращения штатов расписан по шагам, что является необходимым для полноценного выполнения всех норм.

Пошаговый вариант:

  • наличие решения по сокращению штата для оптимизации работы организации;
  • создание специальной комиссии;

Образец протокола о заседании комиссии по сокращениюСтраница 1 Образец протокола о заседании комиссии по сокращению Страница 2

  • разработка плана сокращения, который предоставляет комиссия после полноценной проверки всех должностей;
  • приказ о сокращении указанных должностей;

Образец приказа о сокращении должности

  • должностным лицам, которые занимают указанные рабочие места, направляется уведомление;
  • после получения сотрудником документа и его подписи идет отсчет двух месяцев до момента фактического сокращения;
  • сотрудникам высылаются предложения о вакантных местах. Такие места в первую очередь распределяются между льготными категориями, затем между имеющими первоочередное право. После этого предложение высылается остальным категориям сотрудников;
  • при отказах составляются соответствующие документы, которые должны быть полноценно и правильно оформлены, так как являются основанием дальнейшего сокращения;
  • ряд лиц переводится на новые должности, а часть сокращается;
  • создается новое штатное расписание.

Новое расписание не должно содержать в себе вакантных должностей, которые не были предложены сокращаемым сотрудникам, если подходят по обязанностям и квалификации.

Любое отклонение от правил процесса может повлечь за собой последствия в виде трудовых инспекций и ответственности различного типа в отношении руководителя.

При любых нарушениях, которые будут допущены даже комиссией при распределении вакантных мест, ответственность будет возложена на руководителя, который издает в дальнейшем приказ о сокращении или переводе на другую должность.

Именно по этой причине комиссию контролирует сам руководитель или же ответственное лицо, знающее все нормы и правила трудового характера, а также очередность переводов и предложений.

Порядок предложения

Предложение вакансий является обязательным и регламентировано 180 статьей трудового кодекса. Должность должна соответствовать особенностям сотрудника, а также его квалификации.

Вместе с уведомлением о сокращении должны сразу же предлагаться должности нового типа. Стоит учесть, что рабочее место должно предоставляться в том же территориальном пределе, то есть отправлять сотрудника в другой город нельзя. Должности, которые имеют половинную ставку, также предоставляются.

После уведомления сотрудника о планируемом сокращении его должности ему потребуется предложить новое рабочее место. Это производится строго в письменном виде. Если сотрудник соглашается, то осуществляется перевод, если нет, то работника придется сократить в установленные сроки.

Образец уведомления о сокращении должности

Среди наиболее частых ошибок руководителя встречается устное оформление договоренностей. Все моменты должны производиться письменно, в том числе согласие сотрудника или его отказ.

По регламенту каждое решение оформляется в письменной форме и включается в требуемый пакет документов.

Если это не будет сделано, то уже сокращенный сотрудник сможет обжаловать сокращение, так как оно не было произведено по установленным правилам.

Весь процесс в стандартном плане выглядит следующим образом:

  • решение о сокращении;
  • уведомление сотрудника;
  • предложение должностей;
  • письменное оформление всех решений;
  • перевод или сокращение.

По такому варианту идет любое штатное сокращение. Среди нюансов только первоочередность категорий сотрудников, а также критерии вакансий.

Законодательно не определено, когда должно последовать предложение, но чаще всего оно поступает сразу после уведомления или при составлении нового расписания.

Критерии

Вакансия должна соответствовать определенным критериям. Список особенностей предлагаемых должностей:

  • вакантная или временно занятая. Дополнительные трудовые взаимоотношения расторгаются при согласии какого либо лица занять должность. Часто к временно занятым должностям относятся совместительские;
  • рабочее место находится там же, где и предыдущее;
  • работник подходит по состоянию здоровья;
  • квалификация сотрудника является подходящей и подтверждена сертификатом или дипломом. Само понятие квалифицированности установлено в 195.1 статье, то есть сотрудник должен обладать всеми требуемыми навыками и опытом.

Должности сокращаемому предоставляются все, даже с понижением оплаты и ранга. Если имеется несколько сотрудников с одинаковой квалификацией и без преимущественного права, то должность предлагается сразу всем.

Фактически сам порядок предложения сотрудникам выглядит так:

  • вводится распоряжение по сокращаемым должностям;
  • при наличии согласия льготных категорий им предоставляются другие рабочие места;
  • далее идет распределение мест между работниками с преимущественным правом;
  • далее идут все остальные работники в зависимости от квалификации и опыта работы.

Здесь работодатель должен сразу установить правильный порядок, который не будет нарушать права любой категории и каждого лица в отдельности. Только правильно проведенная процедура считается законной и не подлежит обжалованию.

При процедуре штатного сокращения идет составление нового расписания, которое предоставит должности всем льготным категориям, а также возможность перевода лиц с преимущественным правом. Сама процедура является стандартной. Важным моментом является документационное оформление каждого процесса. Распределение вакансий идет в соответствии с преимуществом сотрудников по трудовому праву.

Предложение должности и вакансий при сокращении штата Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/predlozhenie-dolzhnosti-i-vakansij-pri-sokrashhenii-shtata

Уведомление о сокращении должности — срок и образец уведомления

Предложение вакантной должности при сокращении образец

Уведомление о сокращении – не самое радостное известие в жизни каждого работника. Но, вручая его сотруднику, руководство должно правильно и, самое главное, понятно изложить резоны своего поступка и перспективы сокращаемого специалиста. Будет ли это продолжение карьеры в рамках настоящей компании или человек будет вынужден покинуть коллектив, работодатель должен сообщить заранее.

Процедура сокращения должности и уведомление работника

Чаще всего, конкретный трудящийся не знает о том, что собственники и руководители предприятия уже начали процесс внесения кардинальных изменений в его трудовую жизнь.

О том, что учредители приняли решение об уменьшении численности коллектива и уже издали приказ с перечнем должностей и календарным расписанием процесса увольнения, работник узнает из вручаемого ему уведомления о сокращении его места.

Далее последуют несколько обязательных шагов для любого сотрудника:

  • наниматель должен получить от специалиста роспись на уведомлении и, возможно его возражения, которые позволяют оставить его на прежнем посту;
  • после извещения, руководство должно предложить человеку имеющиеся в учреждении вакантное место, которое работник может занять и успешно справляться с обязанностями;
  • если компания не нуждается в двухмесячной отработке специалиста и готово отпустить его раньше срока, то начальство может озвучить данное предложение и договориться о досрочном увольнении с компенсацией по части 3 ст. 180 ТК;
  • если ни один из предложенных вариантов не подошел сокращаемому сотруднику, то работодатель издает приказ об увольнении, а бухгалтер проводит выплаты согласно ст. 178-180 ТК;
  • завершается процедура увольнения выдачей трудовой книжки с записью об увольнении в связи с сокращением и полагающихся по закону справок о суммах доходов за два года работы и размерах начисленных соцвзносов.

Как написать уведомление о сокращении должности?

В законодательстве нет документа, которым устанавливалась бы типовая форма бланка уведомления. Достаточно будет составить его в форме письма-обращения к сотруднику.

Сделать это лучше на фирменном бланке, указав под шапкой в правом верхнем углу данные сотрудника (ФИО, должность). Начать можно со слов «Уважаемый ….

», а затем изложить все обстоятельства и вытекающие из них последствия сокращения занимаемого человеком рабочего места.

Сам текст сообщения должен представлять собой форму личного обращения и содержать следующую информацию:

  • основание проведения увольнения (протокол решения об упразднении подразделения, например);
  • номер и дату приказа по предприятию;
  • наименование должности и ФИО работника;
  • дату предполагаемого увольнения;
  • предложение актуальной вакантной рабочей точки или нескольких, если они есть в наличии;
  • перечень выплат и компенсаций при отказе занять одну из вакансий;
  • разъяснение о возможности не дожидаться оговоренной даты и воспользоваться нормой ст. 180 ТК РФ об увольнении без обязательной отработки до даты сокращения;
  • дата составления документа и подпись ответственного за кадры лица или руководителя;
  • подпись работника и календарное число ознакомления в соответствии порядком статьи 180 ТК.

В штатном расписании организации есть одинаковые должности, но нет одинаковых людей, поэтому уведомление не может носить унифицированного характера. Все письма будут иметь схожие черты и тематику, но все равно содержание будет индивидуальным.

Срок уведомления о сокращении должности

Согласно ст. 180 ТК вручить извещение об увольнении работодатель должен не позднее 2-х месяцев до даты увольнения.

Может случиться инцидент, в котором работник попросту откажется получать документ, тогда на помощь руководству придут свидетели.

В их присутствии нужно попробовать ознакомить человека с бумагой еще раз, и в случае повторного отказа, составить акт об этом, но уже с подписями очевидцев.

Если выбранный работник в это время болеет или гуляет в ежегодном отпуске, то вручить уведомление нужно после его возвращения. При этом срок в 60 дней не меняется, просто дата расчета сдвигается на время отсутствия на работе.

Можно попробовать ускорить процесс и отправить извещение почтой (обязательно, заказное письмо с описью и почтовым бланком уведомления), но и здесь возможны нюансы. Если работник находится на стационарном лечении или проводит отпуск вдали от дома, то получить направленное ему сообщение сможет тоже только после возвращения к работе.

Уведомление о сокращении должности – образец

Примерную форму уведомления работника о грядущем изменении в его трудовой жизни в форме расторжения договора по сокращению численности или штата можно скачать ниже.

Скачать бланк

Уведомление о сокращении должности с предложением другой должности

Нечасто, но случается, что работодатель имеет желание и возможность трудоустроить сокращаемого сотрудника в другом подразделении или филиале.

Закон обязывает руководителя, допустившего сокращение на предприятии, предлагать работникам все имеющиеся вакантные места, которые подходят им по квалификации, образованию и здоровью.

На практике работодатели предпочитают перечислить в форме извещения все свободные рабочие точки, которые хоть отдаленно могут устроить попавшего в затруднительную ситуацию специалиста.

В искреннем стремлении нанимателя поддержать и устроить работника на новую должность поддерживает и законодательство. В первую очередь, оно не запрещает предлагать должности с меньшим размером оплаты или с понижением в структурной иерархии (например, перевод с руководящего поста на рядовую должность), что существенно расширяет возможности предприятия.

Скачать образец

Уведомление об отсутствии вакантных должностей при сокращении — форма уведомления

Сознательный работодатель постарается максимально сгладить болезненную процедуру и будет искать вакансии и возможности трудоустройства сокращенных работников даже, если у него самого подходящих мест нет. Так, он может обратиться в городскую службу занятости за помощью с поиском вакантных должностей в других организациях.

Если же и эти меры не дали результата, то форма уведомления предполагает ознакомление работника и с этим обстоятельством. Сотрудник должен быть извещен о том, что работодатель искал ему новую должность, но не смог предложить ничего подходящего.

Главным моментом в написании уведомления работника о сокращении является не форма письма, а подробное и обстоятельное изложение всех его прав в процессе увольнения. Тогда и сам работник сможет выбрать для себя наилучший вариант выхода из ситуации, и работодатель будет спокоен, что завтра не станет ответчиком в суде по делу о фиктивном или недобросовестном сокращении.

Скачать бланк

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://classomsk.com/zashhita-prav-rabotnika-i-rabotodatelya/uvedomlenie-o-sokrashhenii-dolzhnosti-srok-i-obrazec-uvedomleniya.html

Уведомление о сокращении

Предложение вакантной должности при сокращении образец

Порядок сокращения штата регулируется трудовым законодательством. Одним из основных этапов этой процедуры является предупреждение о сокращении работника. Образец этого документа и порядок его составления вы найдете в этой статье.

Процедура сокращения должности и уведомления работника

Порядок увольнения при сокращении должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ выглядит следующим образом:

  • Работодатель принимает решение провести сокращение должностей, издает об этом приказ и утверждает новую редакцию штатного расписания.
  • Проводится уведомление о сокращении штата всех трудящихся, которых планируется уволить по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.
  • Людям предлагают свободные вакансии в течение всего периода предупреждения.
  • По завершении срока предупреждения производят увольнение: оформляют соответствующий приказ и запись в трудовую книжку.
  • Окончательно рассчитываются с уволенным (в том числе выплачивают выходное пособие за первый месяц).
  • Если «сокращенный» работник не трудоустроился, ему оплачивают второй, а по решению органов занятости и третий месяц после увольнения.

Вручить уведомление о сокращении должности работнику следует не позже, чем за два месяца до даты расторжения договора.

Уведомление о сокращении работника: образец 2018 года

Как было сказано выше, один из основных этапов сокращения численности — это уведомление о сокращении должности. Образец не утвержден в законодательных актах, поэтому работодатели могут делать его в свободной форме. Обязательна к включению в уведомление следующая информация:

  • ФИО и должность работника, которому адресовано уведомление о предстоящем сокращении.
  • Дата увольнения, ее нужно указать точно.

В остальном при составлении уведомления придерживаются правил оформления служебных документов. Стандартное уведомление о сокращении работника будет содержать следующие реквизиты:

  • Наименование организации, составившей документ. Как правило, уведомление печатается на фирменном бланке предприятия, где в угловом штампе указаны все реквизиты.
  • Обращение к адресату. Документ должен начинаться со слов: уведомляем, извещаем, информируем вас и т.д.
  • Подпись руководителя или другого уполномоченного лица.
  • Дата и номер документа.
  • В специальном журнале, либо на экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник указывает дату получения и ставит свою подпись.

Уведомление о вакантных должностях при сокращении: образец

При сокращении работнику должны предложить все имеющиеся у работодателя свободные вакансии (ст. 180 ТК РФ). Сделать это можно двумя способами:

  • Внести соответствующую информацию в уведомление о сокращении.
  • Подготовить отдельный документ.

Если составляется отдельный документ о вакансиях, то в первый раз он вручается работнику вместе с уведомлением, что будет произведено увольнение в связи с сокращением должности.

Затем работодатель должен еще несколько раз предложить работнику свободные вакансии (в течение срока предупреждения). Последний раз это делается в день увольнения.

Периодичность данной процедуры не регламентирована, но рекомендуется производить ее хотя бы раз в месяц.

Сокращение должности: выплаты и компенсации

Сокращение должности предполагает, что работодатель должен выдать работнику следующие денежные суммы (ст. 178 ТК РФ):

  • Выходное пособие в день увольнения в размере среднемесячного заработка.
  • Такое же выходное пособие в конце второго месяца при условии, что в трудовой книжке человека, нет записи о новом трудоустройстве.
  • Выходное пособие возможно и в конце третьего месяца, также в объеме среднего заработка, но только по решению органов занятости и при условии, что человек, обратившись в «Службу занятости» в течение 2-х недель после сокращения, все еще не трудоустроился.

Также работнику выплачиваются все денежные суммы, положенные ему при расторжении трудового договора (зарплата, компенсация за «неотгулянный» отпуск и т.д.).

Сокращение должности в штатном расписании нужно производить четко в соответствии с требованиями законодательных актов. Если все требования не соблюдены, то для работодателя велик риск, что будет иметь место восстановление в должности после сокращения (подробнее о восстановлении в должности по решению суда читайте в нашей статье).

Один из первых и основных шагов при процедуре сокращения – это уведомление о сокращении, образец которого законом не утвержден и поэтому его можно оформлять в свободной форме.

Источник: https://spmag.ru/articles/uvedomlenie-o-sokrashchenii

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

Предложение вакантной должности при сокращении образец

Сокращение численности и штата работников — это процедура, порой необходимая для поддержания бизнеса на плаву. Порядок ее проведения, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к исполнению всеми работодателями без исключения. Строгое соблюдение всех формальностей и требований закона — главное условие его правомерности.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам.

Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы.

Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178-180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

Массовые увольнения

Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях.

Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:

  • в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
  • в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;
  • в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.

Основания

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:

  • если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;
  • если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.

Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников.

Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел.

Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

Алгоритм действий

Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

Шаг 1. Издать приказ.

Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.

Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.

Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).

Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.

Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).

Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.

Шаг 1. Приказ

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

  • указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
  • дата или сроки;
  • указание на лиц, ответственных за процедуру, или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Образец приказа

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим далее.

Шаг 2. Определить тех, кого нельзя сократить

Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:

  • по ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, например, женщину, ожидающую рождения ребенка, можно уволить только в случае ликвидации предприятия (это правило действует с 2012 года);
  • в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и иных граждан, с подобными семейными обстоятельствами. Уменьшение трудового коллектива к этим случаям не относится.

Шаг 3. Выявление имеющих преимущественное право остаться на работе

После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ).

Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д.

Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Шаг 4. Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.

Образец уведомления

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше.

Надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности работников организации происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если он есть):

  • о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
  • если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовится ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
  • если увольняемый сотрудник является руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Уведомление службы занятости

Работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Уведомить службу занятости нужно в обязательном порядке, однако имеет значение статус мероприятия при определении срока формирования этого документа:

  • обычное — за два месяца до увольнения сотрудников;
  • массовое — за три месяца до начала.

Шаг 5. Предложение других должностей при сокращении

На этом этапе предстоит предложить работникам штата имеющиеся у администрации вакансии. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику осуществить его перевод на другую должность в штате организации.

Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста.

При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) — только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Шаг 6. Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:

  • уведомление;
  • предупреждение за два месяца;
  • предложение другой свободной и вакантной должности;
  • выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата работников. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка.

На период трудоустройства (но не более чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит зачет суммы выплаченного выходного пособия).

В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц трудоустройства и даже на шестой.

Необходимо обратить внимание, что по ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника в период его нахождения в отпуске или на больничном. Надо дождаться его выхода на работу. Это правило актуально и для ситуаций, когда проводится увольнение по сокращению численности работников.

Все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например в местной Инспекции по труду.

Расчет производится в последний рабочий день, как это установлено и для всех иных случаев. Состав выплат:

  • заработная плата за отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие;
  • иные компенсационные выплаты.

По ст. 178 ТК РФ, выходное пособие при сокращении составляет средний месячный заработок. Если достигнута договоренность о расторжении контракта до истечения срока уведомления, выплачивается дополнительная компенсация, исходя из среднего заработка за период, оставшийся до истечения срока предупреждения. Отдельным категориям трудящихся установлены иные, повышенные компенсации.

Оформление трудовой книжки

Записи вносятся на основании приказа, их удостоверяет работник своей подписью. Выдача производится в последний рабочий день. В случае отказа сотрудника от получения или его отсутствия в организации направляется уведомление о необходимости получить книжку или дать согласие на ее пересылку с использованием услуг почты.

Последствия ошибок при сокращении

Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

Скачать образец приказа о сокращении численности работников

Скачать образец уведомления о сокращении численности работников

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/sokrashenie

В правах
Добавить комментарий